2024年人力资源管理十大趋势与具体干法之一

2023年已经过去，2024年已徐徐展开，这一年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势？此文做一简单分析。

01

积极拥抱AI

2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。

2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。数智时代的技术奇点，终于来临。

“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT正在影响和改变着各行各业。

面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。

面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。

人力资源管理既是一门科学，同时也是一门艺术，从科学性角度看，人力资源管理尚未完全标准化，从艺术性角度看，就更加的千奇百怪。加之HR面对的对象是人，不可控、不可感知和不可预测。

HR工作的弊病首先体现在非标，没有所谓标准化的薪酬管理体系、绩效管理体系、组织结构等。在非标的情形下，AI会迷失在纷繁复杂的观点中而无法根据场景给出具体的答案。

第二点是HR面对的客户具有情绪化，员工今天的心情可能很好，也可能不好，员工的心情现在很好，不代表会一直很好。这种情绪化AI有时候很难感知，至少暂时无法感知，无法感知，也就无法判断。

最后，HR工作场景化十分强烈。公司业务模式一致，但不同地区、不同体制、不同领导，甚至不同员工群体，HR要面对的场景都不一样，相应的人力资源解决方案就不一样。

基于这样的特点，HR工作的弊病在人工智能时代成为了本职业的护城河和防火墙，短期内不会被AI替代。

在新趋势下，HR要主动拥抱AI等新技术，可以有效加强人力资源管理的即时性，工作的场景感和颗粒感也会大大提高，但是，需要进行思维和认知的升级。

第一，要保持好奇心。在新事物来临的时候，主动探索。

第二，要发挥想象力。AI极大地丰富了个人能力，延展了个人的体力边界、精力边界和智力边界，相应的，很多之前不可能的事情，突然间变得有可能了。所以这个时候一定要有想象力，AI时代，想象力就是生产力。

第三，要有学习力。如何利用新事物就是学习力的体现。

第四，要有变革力。面对变化，怎样去影响企业的老板？怎样影响企业业务部门的员工？怎么影响各级的管理者？怎样鼓励其要善于拥抱新时代的变化？都需要HR以变革能力来引领。

第五，要有系统观。AI是一个工具，如果不能够去利用工具，就会被工具反噬。在使用工具时要树立系统观，一定要明确工具的价值、工具和主体之间的关系、工具对工作场景的改变、如何更好的与别人合作利用工具，这都是系统思考的过程。

当我们有了好奇心，有了想象力，学习力、变革力、系统观也足够的时候，我们能够在任何一个新时代来临时迅速把握住时代的脉搏，甚至能实现弯道超车。

HR除了要主动变革之外，还要格外关注两个点，第一就是针对行业场景的大模型训练师，未来会越来越抢手；第二就是要善于用AI赋能，实现AI+场景。

02

打造HRIP

最近短视频平台一条华为招聘的视频爆火，网友评论：华为太懂招聘了。其实就是一位非常帅气的HR小哥，在校园招聘的时候，充当了颜值担当，吸引了在场同学的关注，也吸引了很多网友的关注与讨论。这个就是全民流量时代，IP的价值。

与上述华为的例子相反，很多企业对舆情、IP的关注度不够。在过去的时代，企业着重打造最佳雇主品牌。现在的时代则需要企业全方位打造企业的人才IP。如，鸿星尔克在天灾人祸发生之时屡屡捐款，引发消费者自发为其“打call”。实际上，良好的企业声誉在招聘中也会发挥很大的优势，会提高应聘者对企业的好感。比如现在的格力电器，董明珠三番五次diss孟羽童，让人才们大跌眼镜，很多学生直言，有其他选择，应该不会加入格力，没有其他选择，只能选择格力。在全民移动互联网时代，企业要转变思路，自顾不暇的打造最佳雇主品牌的思路要升级，要打造全方位的企业人才IP，更有价值。

企业要成为IP，HR一样要成为IP，基于数字化时代的各种平台和媒介，做一个有影响力、有溢价能力的HRIP，在组织内外部或在人力资源甲乙方机构，既赋能组织又赋能个人，实现个人价值和组织价值的相得益彰和有机统一。

HRIP的特征：“四化四有”。四化：年轻化，多元化，娱乐化，亲民化；四有：有内容，有形式，有调性，有传播。其中，年轻化不是指年龄小，而是一种年轻化的心态。

HRIP要关注专业影响力、行业影响力以及企业内部影响力。

要提高专业度；要加强内部营销和宣传；要在企业里面想办法创造管理美学。让整个企业里面感受到人力资源的价值，感受到HR的价值。

03

人本主义兴起

人力资源管理虽然是舶来品，但在追随了西方数十年之后，当下的人力资源管理，东西方显然走到了分叉口。如今，中国战略人力资源管理模式逐渐定型，而西方人本主义特征愈发明显。中国本土企业，无论国有企业还是民营企业，越来越强调战略解码、组织绩效、工资总额、绩效兑现、人效管理、组织效能等管理职能，而西方，更加关注后疫情时代员工关怀、福利计划、EAP等等。东西方渐行渐远，其实没有对错之分，只是所处时代不同而已。

但战略人力资源管理的终途，还是人本主义。在人才自我意识觉醒、社会舆论监督泛化、人才客户化认知的趋势推动下，有一部分企业已经开始慢慢转向人本主义管理。

人本主义最典型的实践，应该是打造“幸福企业”了，苏州固锝、胖东来都是幸福企业的典型代表。“求仁得仁，求善得善”，管理者对员工是什么态度，员工也会在工作中加倍奉还。胖东来作为民营百货的典范，向来以“超预期服务”著称，率先提出84项免费服务，例如免费检测家电/电脑/电动车/血压；免费首饰/箱包/鞋服保养：免费发型/家装/厨房/空调设计；免费停车/上网/热水/卫生纸/爱心伞/电话等。

“超预期服务”带来了极高的顾客忠诚度，而这都源自内部员工极高的满意度。在董事长于东来看，企业经营的本质不是逐利，而是一种存续的经营和文化的普世。所以胖东来采取行业罕见的高薪酬和高激励，帮助员工规划生活，创造行业闭店休息先河（零售百货业，每周二闭店一天），通过真正的关心关爱员工，实现了常年国内百货坪效第一。

很多互联网企业，也在打造自己的“福利矩阵”，在人本主义的企业实践中，HR除了可以尝试打造“幸福企业”外，还要关注人才的情绪价值，打造良好企业氛围，具体可以从以下几点入手。

（1）尊重，发自内心的尊重，每个人都是不同的个体；

（2）赞美，不要吝啬心中的赞美，让每一位管理者都谱写出最美的赞美诗；

（3）认同，认同每一位个体的价值，理解员工，认同员工，成就员工；

（4）轻松愉快，在轻松愉快的氛围中，让感受到快乐，感受到爽。

04

善于工作造场

场，看不见摸不着但存在，勒温有一个理论叫场论：

B=f（P*E）=f（LS）。

B代表着个人的心理及其行为的表现，

F代表一种函数关系，

P代表行为主体，

E代表心理环境，

LS代表生活空间。

场论表达的内容为：人在不同的场景之下，心理活动的状态会发生变化。即人会跟外部进行环境的交互，环境是客观的、外在的，人是主观的、内在的，但内外在之间、主客观之间会产生一种的相互的影响，会相互的赋能。简言之，环境会影响置于其中的人。

基于场论，HR一定要塑造工作的价值感和意义感。要靠企业文化去引领，塑造员工使命感、价值感和意义感，让员工明白自己的工作为社会创造什么样的价值。有了价值感和意义感以后，员工会特别有激情。

华为的价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”。2011年福岛9.0级地震，当其他公司都在忙着撤退、逃离时，只有华为在危险没有消除的情况下，进入灾区，抢修被地震损坏的通信设施。福岛核电站泄漏时，人人自危，难免会有逃离之心。时任董事长孙亚芳第一时间赶赴日本，召集军心涣散的员工，激励他们说“正是在这种时刻，才应该思考到底能为顾客做些是什么”。

地震一周后，孟晚舟也从香港飞往日本，全航班连她在内只有两个人，初期余震来临，他们还会脸色刹变，到后来习以为常，更有不少工程师穿着防护服，走向福岛，抢修通信设备。后来孟晚舟也坦然“勇敢并不是不害怕，而是心中有信念”。当然，华为没有亏待员工，危机结束后，有些员工连升三级，最少也升了一级（华为升一级要接近3年时间）。

解放战争时期，面对数以万计的国民党俘虏，彭德怀没有一放了之，而是通过新式整军运动，“三查”就是查阶级、查工作、查斗志“三整”就是整顿组织、整顿思想、整顿作风，解决员工为谁打仗，为什么打仗的问题，短短数月，国民党的败军和俘虏，变成了屡战屡胜的铁军，这就是价值感和意义感的价值。

除了文化创造工作的价值感和意义感之外，HR也要注重工作场景的趣味感，如在游戏化激励课程里我们总结了四大法宝：社群官、PK赛、虚拟币、排行榜，旨在让大家在工作场景中开心、愉快地更好的完成工作。

餐饮服务行业工作相对比较单调、重复，缺乏多元化和多样性，流失率高达到了60%以上，很难吸引追求新鲜感的新生代员工。为了满足员工的个性需求，雕爷牛腩公司在2017年选择了两位非常喜欢玩游戏的90后女孩子担任公司的首席惊喜官。首席惊喜官到底是干什么的？就是在一年365天，每个工作日都需要源源不断的给公司内部的员工创造不同惊喜的社群的组织人。在三年，一千多天的工作时间里，两位首席官都在创造不同的惊喜，成为行走的游戏大王。对于其他员工来说每天上班都有15分钟的游戏时间，充满了憧憬和期待，员工也真正爱上了上班。