2024年人力资源管理十大趋势与具体干法之二

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包容00后

00后全面走上职场，过去对于00后的质疑，随着00后就业人群规模越来越大，逐步从质疑00后，到理解00后，成为00后。

HR要激励激活00后，首先要理解00后的价值观，00后价值观包括：

● 存在即完美；

● 我即一切；

● 我见即真实；

● 你应平等对我，但我不接受异见者；

● 上帝爱我，我爱世人，关怀社会，键盘英雄；

● 开心就好，一时的快乐也是快乐。

当00后走到工作场景以后，00后不单单是把自己的这种感觉带入到了工作场景里面，80后-90后，甚至70后，都会被00后的职场旋风所感染到，00后也影响着工作场景里面的每一个人。所有的人才都在肆意的张扬自己的主权和个性。

面对00后，组织一定要去威权主义，去威权化，就是要淡化威权领导，倡导赋能型领导，打破组织内部官僚主义，官本位的现状，要尊重专业权威，业务权威和数据权威，改变过去管控的思路，转变为依角色、任务、规则分权。

去威权主义还不够，一定要强化开放的文化氛围，具体表现为平等、开放、包容、创新、利他、去威权化。

● 平等：人与人之间的平等性；人与组织之间的平等性；组织与组织之间的平等性；事与事之间的平等性；

● 开放：打开组织壁垒；打开权力壁垒；打开信息壁垒；打开利益壁垒；

● 包容：包容多元价值观；包容失败，允许试错；包容异见者；包容破坏者；

● 创新：勇于自我反思、自我突破、自我超越；持续追求卓越；善于运用新思维、新理念、新能力；

● 去威权化：淡化威权领导，倡导赋能领导，打破官本位；尊重专业权威、业务权威、数据权威；依角色、任务、规则分权；

● 利他：把工具当目的；互惠互利，成就他人；利他取势，共创共赢共享共荣。

如果文化氛围不发生改变，企业无法吸引00后员工，也无法激励00后员工。

00后特点鲜明，但是优势也很突出，作为互联网原住民，他们善于在移动互联网时代下搜集资源、整合资源，丰富自己的观点，学习能力也很突出。另外，所有的员工都有自己的生命周期，00后早晚会成为主力军，所以组织在包容00后的过程中，除了要理解、尊重00后，去权威主义，打造开放平等文化氛围以外，还要重视他们的个体力量，鼓励他们发挥小人物的大价值。

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新三支人才队伍建设

在新时代下，人才成为了价值创造要素。进入中速发展阶段，企业高质量发展，核心要靠组织能力，而组织能力的核心就是人。过去我们提出的“人才发展4+1”体系，后来发现，体系完善只是夯基工程，解决不了人才创造价值的核心命题。

当然，基础也很重要，要打造人才发展4+1，即要有一个基础设施建设，包括人才的职业发展通道、发展路线图、任职资格标准、企业大学、培养措施等；还要有四大运行机制，包括人才队伍规划、人才的盘点、人才队伍建设、人才测评等。

基于人才发展四加一的发展是夯基工程而不是业绩工程，当企业把人才发展4+1体系建设夯实牢靠后，也许不会有直观可感的出彩业绩。想要人才出彩发展，还要关注新三支人才队伍的建设。

过去三支人才队伍主要指的是“管理-技术-技能”三类人才队伍的管理机制，现在提到的 “新三支”人才队伍，主要关注准企业家、领军人才、天才少年这三类人群。准企业家指企业内部的经营者，各个领域的领军人才可以为企业带来极大的回报，天才少年提高企业的竞争力和创造力。

一流人才只能解决执行力问题，想要提升竞争力和创造力，必须要解决超一流人才/顶尖人才的问题，也就是新三支人才队伍建设，准企业家解决的是企业明天的问题，领军人才解决是企业今天的问题，天才少年解决的是企业后天的问题。

当企业战略目标确定以后，各领域的领军人才能够把战略目标不折不扣地去实现，甚至干的更好一些，所以他是解决今天的问题；明天依靠准企业家去外面找机会，去做市场洞察，发现并牢牢把握住行业中的机会，然后领军人才再把准企业家发现的机会变成订单，变成利润，所以准企业家是带着企业找明天的。第三个是天才少年，是企业的后天，是准企业家和领军人才中生生不息的力量，领军人才可能来自于天才少年也可能来自于一般少年后天集聚的努力。

企业如果不能解决新三支人才队伍的建设，就解决不了超常规发展问题，还是一个平庸的企业。

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战略人力资源管理架构升级

未来人力资源管理将更加颗粒化，呈现出“三全”特征。什么是三全人力资源管理？

第一个是全员：各级管理者都是人力资源管理的第一责任人，人人都是HR，人人都是CEO，要发挥群众的、全员的力量。

二是全过程：打造流程化、信息化、数字化、智能化的系统，实现全过程留痕、实时在线、人才泛在、数据网联，实现碳基和硅基人实时进行交互。

三是全要素：全要素包括两个方面，一个是与人才资源相关的全要素，包括潜能、能力、业绩、价值观、颗粒度、场景感等会变得越来越细；另外一方面是战略解码、战略规划、生产管理、运营管理、研发管理等都以人为落脚点。

不难看出，人力资源管理工作在企业里面愈发重要，但是企业现在的人力资源管理实践是脱节的。想要做好战略人力资源管理架构升级，一定要有整体观。

人力资源管理一定要全面、整体，要以战略目标为基点去思考，思考战略目标怎么沿着责任线、能力线、目标线、资源线、改进线落实到企业的组织发展、人才发展、文化发展当中。具体可以见我们其他相关性文章。

08

领导力提升工程

企业要想赢得市场的竞争，最后落脚点只有一个，就是人才。比人才更重要的是什么？是干部，干部是人才中的人才。而随着员工的工作状态变化，领导角色也在发生变化。企业亟需开展领导力提升工程。

领导力提升工程的第一个背景是辱虐型、威权型领导的消亡。辱虐型领导有以下几个特点：

● 傲慢：以自我为中心，不关注别人感受；

● 简单暴躁：因为傲慢，所以简单粗暴，另外以粗暴为荣，认为是效率的体现；

● 不公正：以自己的喜好来判定员工的贡献；

● 冷漠：自私自利，无视他人，事不关己高高挂起；

● 权术：善于PUA，喜欢玩弄权术。

除了辱虐型领导以外，过去组织中普遍存在的威权型领导，也到了需要改变自己的时刻。威权型领导有以下几个特征：

● 独裁：霸道，集权，强制员工接受工作安排；

● 以自我为中心：不尊重他人，固执己见；

● 无视他人意见：不开放，听不进去别人意见和意见；

● 追求高效率：对执行力要求高，对效率要求高；

● 缺少人文关怀。

越来越的员工，基于自身的诉求，发自内心的抵触这两种领导风格，越来越多的员工呼唤愿景型、公仆型领导。

愿景型领导有以下特征：

● 善于造梦

● 善于激发人的潜能

● 善于认可

● 善于真善美，通过描述美好的愿景带领集团努力。

公仆型领导有以下特征：

● 以员工为中心

● 服务意识

● 善于激发潜能

● 善于沟通、乐于沟通

● 赋能。

面对新的领导力需求，未来管理者领导力提升工程，一定是T型人才建设。所谓T型领导是什么？首先作为一个管理者一定要专业，要强化专业权威，员工不会认可“花架子”的领导，员工会认可一个专家型领导，所以管理者的专业纵深要非常强。其次，管理者既要有管理能力，又要有领导能力。领导能力是什么？领导能力是激励别人的能力。管理能力是管控。一个管理者既会做事又会管人，同时具备高专业性，企业会得到良好的发展。

当然，我们抵制管理者PUA员工，但同时也需要抵制员工PUA管理者，所以企业内部不仅要提升管理者的领导力，也要提升员工的领导力，即培养员工的被领导力。

员工被领导力提升，首先要引导员工向上站位，站在领导的视角看事物；第二员工提升共情与换位思考；第三员工也要学会沟通与表达，企业内部的矛盾有时不是绝对的利益冲突，而是情绪的对抗，情绪对抗的解决方案就是大家良好沟通、表达诉求。除了以上三点，员工要培养执行力和问题解决能力，更好实现高绩效。

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从效能管理到能力元年

2023年，第一季度全国GDP增速4.5%；第二季度GDP增速6.3%；第三季度增速4.9%。同时，10月-12月三个月CPI均在0以下，中国进入了通缩时代。未来是中速发展阶段，也是高质量发展阶段。收缩型市场中，企业若想突出重围，要实现从人力资源效能到双效能管理。

越来越多的企业管理人力资源效能管理，但人力资源是一种投入要素，企业不仅要关注投入还要关注产出，因此，人力资源效能作为一种手段存在，组织效能才是目的。所以要关注组织能力，关注组织运营效率，关注组织经营结果与质量。

从人力资源效能到组织效能，更多的还是在关注产出。2023年在企业端应该是组织能力元年。组织效能管理体系做的再好，企业组织能力不行依然不能实现预期目标。

组织能力关注什么：关注组织、人才、文化和机制，以及战略。战略作为组织能力的一部分可能存在争议，有些老师认为战略确定目标，组织能力实现目标，是不同的阶段。战略目标的确不是组织能力的一部分。但我始终认为，制定战略的能力、如何提高制定战略的人以及战略管理的体系和流程无疑是组织能力的组成部分。

10

平台型组织落入凡间

随着数字化的技术提高到一定的高度，企业的平台有了赋能的能力和价值，把平台性组织落到企业实践上逐渐吸引了很多关注。可以预测2024年会有越来越多的企业去思考：如何去借鉴平台型组织的理念，如何打造平台赋能型的组织。如何通过赋能给一线持续提高价值创造的能力。

头部企业平台型组织模式逐渐定型，如华为的基于功能的大平台，阿里巴巴过去的中台战略。字节跳动，它的成功核心的一个原因是在于它有大中台，可以承载很多内容，如火山小视频、西瓜视频、今日头条等。对于头部企业而言，平台是一个组织的核心构件，是组织抵抗风险的能力，内部的创新都来自平台能力的支撑。所以头部企业平台性组织模式逐渐定型，数字化技术也让平台型组织的这种方式更加容易落地实践。

脱离头部企业的平台型组织实践，我们来看，其实平台赋能的理念，任何一个企业都是适用的。平台组织始终以客户为中心，围绕客户，打造平台，构建生态。企业的前端后面是四大中台，客户、技术、业务、数据中台，后台有企业的资源合作方。以上是平台型组织的一些理念和模式。

完全仿照华为、阿里、美的等头部企业的平台型组织模式或许不存在，但是将会出现大量的企业去借鉴平台性组织的理念，去优化自己的组织模式，去强化自己的组织能力。

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小   结

回顾2024年的十个人力资源管理趋势，我们不难发现十个趋势背后有几个核心的导向。

第一个导向是技术的导向，数字化、智能化；

第二个导向是尊重人才，客户化、人本化；

第三个导向是标准化、颗粒化、场景化。

我们去判断2024年的趋势，不是为了验证什么，更多是希望企业中的人力资源管理工作，在2024年，能够更加的有针对性、有价值感、有效能。